讨论并思考：
企业提供培训与员工受训的驱动力何在？
为什么企业培训成果转化率低？
如何全面构建培训系统解决方案？
培训中常见的问题有哪些？
目   录
第一部分  企业培训的目的
第二部分  胜任素质模型概述
第三部分  培训的流程
第四部分  培训需求分析
第五部分  培训体系设计
第六部分  培训效果转化
第七部分  培训管理者的修炼
知识经济时代呼唤学习型组织

企业的核心竞争力来源于企业所掌握的核心知识。
员工的个人知识的确是企业宝贵的知识财富，但通过共同学习构建的组织知识更具生产力，它与企业文化结合在一起，形成企业独特的、竞争对手难以模仿的核心竞争力。
强化教育培训工作已成为新形势下企业发展战略中人力资源能力建设的重要环节
有效的企业教育培训工作以及整个人力资源管理工作，应当紧紧围绕提升企业核心竞争力展开

在这个充满变化与竞争的时代，要保持生命体（个人或企业）新陈代谢之更新的路就是不断的学习与吸纳新知。

培训的效益???
美国训练发展协会(ASTD)，则归纳出美国企业的一个通则：投资在训练及教育计划上的每一美元，都能够从日后的经济活动中，赚回三倍的利润！
根据摩托罗拉公司统计，投资在教育上的每一块钱，在三年内能够增加三十倍的报酬。
培训的效益???
美国一年的培训费用约120亿美金,其中???%的培训是浪费的(LIMRA)
???%的学员在培训后不会照培训的要求内容做
有效制定的战略只有不到??%得到有效执行    财富杂志—为什么CEO会失败—兰姆.卡兰

    反向思考—— 为什么培训没有效果？

胜任素质（Competency）方法的历史简介

背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO）
 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平
 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）
 发现：FSIO三种核心胜任力（Competency）
1）跨文化的人际敏感性
2）对他人的积极期望
3）快速进入当地政治网络
建议：测量胜任力而非智力
麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端
胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用