第一章、作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的结构化面试系统。使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较
第二章、面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式
第三章、面试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓和一下面试的气氛。负责面试的人员可以先作一下自我介绍，然后对应聘者表示感谢，要表现得热忱、友善，避免给应聘者造成过度紧张，再由寒喧逐步转入正题
第四章、要了解一所企业，必先了解其中的人
第五章、在新陈代谢的过程中，血液担当着一个十分吃重的角色，负责输送氧分给身体各组织，并同时收集废物，送往肺、肾及皮肤等器官，然后排泄出体外
第六章、一间人才不足的企业，与一个贫血的身躯一样，是没办法的承担沉重的工作；在四肢乏力的情况下他只能有限度地表现自已的才干
第七章、不少人可能会有一个印象：既然招聘面谈管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效
第八章、错误的挑选令管理者费时失事，到头来仍不能解决人才问题
第九章、招聘成本也白白赔掉，令企业财政雪上加霜
第十章、应徵者的条件未被准确地评量，失去了有效地表现自己的机会
第十一章、为了进一步了解传统招聘面谈为什么会这样没有效用，心理学家进行了深入的研究，发现了一些面谈陷阱，并且针对性地发展出一些新的招聘面谈方法，来补救传统面谈方法不足
第十二章、本稿的目的，是在向各前线管理者介绍“行为描述式”招聘面谈的设计及进行过程，说明其使用方法及限制，并且引用实例来印证其成效。管理者在掌握及运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的成本，及更准确地招聘适合企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新
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