第一章、发生劳资纠纷以后，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由劳资双方当事人直接自行解决
第二章、由于劳资谈判并不是一个法定的程序，因此，谈判的过程也并无统一的程序模式
第三章、如同商务谈判一样，劳资谈判也需要讲究必要的策略
第四章、给自己留一定的余地。提出比自己的预期目标更高一些的要求，这样就等于给自己妥协时留下了一些余地。目标定得高，收获便可能更多
第五章、装一点小气。让步要缓，而且还要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对自己最有利的协议
第六章、不要以“大权在握”的口吻去谈判，而要经常说“如果我能做主的话……”。要告诉对方，自己还不能做最后的决定，或说自己的最后决定权有限。这样，就更有回旋的余地，使自己有推后思考的时间和摸清对方底牌的时间
第七章、不要轻易亮出底牌。要使对手对自己的动机、权限以及最后期限知道越少越好，而自己在这方面应对对方的情况知道得越多越好
第八章、劳方应尽量选择对资方负责人评价较高的员工做为代表参加；资方应尽量选择员工敌意最弱的代表参加
第九章、这里所指的“内部调解”仅指在劳资纠纷交由司法部门或准司法部门解决之前，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法的规定以及劳动合同约定的权利和义务，推动用人单位和劳动者之间相互谅解，解决争议的方式
第十章、从广义上讲，这种“内部调解”的过程，也应被视为一种协商或谈判的过程，只是经过调解委员会根据自愿原则，在查清事实基础上依法调解。调解达成协议的，制作调解书，当事人应当履行。但这种调解协议一般不具有强制性的法律效力。如果调解不成或者当事人一方不予履行调解成果，也并不影响任何一方向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
第十一章、鉴于内部调解并非法律中规定的必经法定程序，当事人一方也可以不经调解程序直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
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