第一章、出现问题能够追溯到唯一的责任人
第二章、在一般的概念中，薪酬体系可以独立于绩效考核体系之外，职务分析的结果不会对薪酬体系产生直接的影响，岗位的职务是由工作的性质决定的，而薪酬体系是由商业的基础决定的，更多的是市场行为，是一种劳务关系表现形式
第三章、现时很多企业仍然奉行着“以职能为中心”的管理，因而无法解释为什么长期以来所提倡的精简机构都难以实施。将取代“以职能为中心”的管理的模式是“以过程为中心”。
第四章、如果要进行职务分析，从这两种管理模式中就会得到完全不同的结果，我们的观点当然是要打破以职能为中心的观念，以过程决定职能和职责，这样才能真正做到合理配置人力
第五章、根据所确定的岗位和职责提出组织结构优化的建议
第六章、 基于活动的职务分析
第七章、以过程为中心的管理已成为时下流行的话题，但停留在观念上的居多，真正体现在管理上的甚少，除了XX外到目前为止还没有看到体现在职责规定上的个案
第八章、经过多次实践，我们相信经过上述的职务分析后就会发现与现时的职责规定有很大的差异，就会发现有很多不合理性。得到这些差异本身就已经是一种提升
第九章、认识以上的概念对管理人员日后的工作指导是很有帮助的，职务分析希望的正是提高管理人员的管理水平
第十章、解决管理的接口是管理的一个难题，而我们的职务分析方法却能从活动分析的结果中产生活动的分类，从这些分类中就能让管理人员了解到现时管理存在的接口问题，进而得到有效的解决办法
第十一章、活动的分析已经为确定职能和职责奠定了基础。但在确定职能和职责之前我们还要对部门的活动汇总表进行讨论，这种讨论实际上是在部门范围内集中分析的过程，这时我们将提出经过我们总结出来的分析活动性质的一些原则
第十二章、将性质相同的活动划分为部门职能，通过二八原则确定岗位职责
第十三章、在“岗位职务说明书”的表达中我们将明确一些术语的含义，避免摸棱两可的说明，抛弃“服从上级领导，遵纪守法”之类的教条式内容，即不要在当然的东西浪费语言
第十四章、同时职责的规定上必须保持一定的灵活性，既能确保当出现问题时可追溯到唯一的责任人，又能在确保当出现真空时能有规定的原则处理
第十五章、目标控制——在大的方面的控制，这是较高层次的管理；要求控制——在具体的活动上的控制，这样的控制次之；原则控制——带有灵活性的控制

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